رفتن به نوشته‌ها

دانلود پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی با فرمتpptودر 45  اسلاید قابل ویرایش

دانلود پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 

دانلود پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی با فرمتpptودر 45  اسلاید قابل ویرایش

پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی

قسمتی از متن پاورپوینت

رئوس مطالب

}
}شناسایی اصول و مفاهیم اصلی SHRM
}مهمترین شیوه های نظری در مدیریت استراتژیک نیروی انسانی
}خاستگاه مدیریت استراتژیک نیروی انسانی
}ارزیابی تحقیقاتی که با هدف برقراری یک رابطه میان مدیریت استراتژیک نیروی انسانی و سطح کارایی سازمانی صورت گرفته اند
}
مقدمه
}در طی چند سال اخیر از واژه پرسنل کمتر استفاده می شود و واژه نیروی انسانی جایگزین آن شده است. نکته دیگر اینکه نیروی انسانی کمتر حرفی از عملکرد خود می زند بلکه هنگام صحبت در این زمینه بیشتر به نوع تجارت سازمان و عملکرد آن اشاره می کند و این بیشتر به خاطر پرستیژ کاری است. در این بخش بیان مفهوم SHRM(مدیریت استراتژیک نیروی انسانی) و همچنین میزان تاثیرگذاری آن در سطح کارایی سازمانی می پردازد.
مدیریت استراتژیک نیروی انسانی چیست؟
}SHRM پدیده ای پیچیده است که نمی توان تعریفی ساده برای آن ارائه نمود. بخش اول و دوم این فصل به توضیح برخی از مهمترین اصول موثر بر SHRM و همچنین دورنماهای متغیر SHRM پرداخته است که هدف آن تبیین نمای کلی مسیرهای اصلی SHRM می باشد. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیان کننده این مفهوم است که چگونه اهداف کسب و کار توسط کارکنان بواسطه سه پیش فرض زیر محقق شود
}سرمایه انسانی مزیت رقابتی است
}مجری طرحهای استراتژیک کارکنان هستند
}رویکرد سیستماتیک برای تعیین مقصد سازمان و نحوه رسیدن به ان لازم است
مهم ترین اصول چهارگانه SHRM توسط سیسون:
}1. تاکید بر یکپارچه‌سازی خط‌ مشی‌های پرسنل برای ایجاد یک بسته‌ی منسجم و عمدتاً طرح‌ریزی شغلی.
}2. حس مسئولیت در مدیران متخصص که مسئول مدیریت پرسنل هستند به اندازه کافی وجود ندارد، اما در روش قدیمی “مدیریت صفی” این موضوع بیشتر دیده می شود.
}3. تمرکز از روابط میان مدیریت و اتحادیه تجاری به سمت مدیریت و کارمند-تغییر می کند یعنی از جمع گرایی به فردگرایی.
}4. حال که مدیران در نقش “عامل قدرت” هستند، از ابتکار عمل بیشتری برای ارتباط با کارمند استفاده می کنند.
}
}گزینه ی اول که عنصر حیاتی مدیریت استراتژیک است بوسیله مجتمع سازی خط‌مشی‌های گوناگون نیروی انسانی (شیوه‌ها و عملکردها) انجام می گیرد. مولفه دوم نشان می دهد که چرا این همه کاروز نیروی انسانی را در سازمان های بزرگ “مشاور” خطاب می کنند؛ نقش آنها حمایت از مدیر اصلی بعنوان مدیر صفی است که با توجه به نقش خود و خط‌مشی‌های سازمان، پیشنهاداتی را ارائه می کنند. مولفه سوم به این معناست که مدیریت در هنگام استخدام کارمند، به خود فرد توجه دارد تا نظر اتحادیه‌ی تجاری. در مورد مولفه چهارم می توان اینطور گفت که مدیران برای درگیر کردن کارمندان از روش های ابتکاری مانند جلسات توجیهی، گروه های حل مساله و از این قبیل امور استفاده می کنند تا به کارمندان نزدیکتر شده و آنها را وارد کار کنند.
“گست” هم چهار اصل مهم را برای SHRM معرفی نموده است:
}1. یکپارچگی فعالیت های کاری مناسب در تدابیر و استراتژی های کلی سازمان؛ یکپارچگی میان عملکردهای خود نیروی انسانی؛ یکپارچگی مدیران صفی در فرایند مدیریت افراد؛ یکپارچگی تمام کارمندان در کار تجاری.
}2. التزام کامل کارمندان به اهداف و عملکرد سازمان.
}3. کارمندان حرفه ای و عملکرد عالی داخلی جهت دستیابی به محصولات و نتایج با کیفیت.
}4. انعطاف پذیری در ساختار سازمانی، وظایف کارمند و نوع کار جهت واکنش سریع سازمان نسبت به تغییرات.
}
}این دو نظریه دو شباهت با هم دارند. هر دو حامی یکپارچه کردن فعالیتهای مرتبط استخدامی با خط‌مشی‌ها و استراتژی های عمومی سازمانی هستند و همچنین بر این نکته تاکید دارند که کارمندان به اهداف سازمان متعهد هستند.
}مورد سوم را هم نمی توان رد کرد زیرا بدیهی است که این مورد سبب ایجاد محصول با کیفیت و مبتنی بر استراتژی ها و خط‌مشی‌های عمومی سازمان می شود و نشان می دهد که وجود چنین کارکنان و عملکردهایی ضروری است.
}گزینه چهارم هم یک امر قطعی نیست زیرا ممکن است برای یک سازمان مفید واقع شود و برای دیگری اینطور نباشد. بعنوان مثال در یک دبیرستان که برنامه های درسی همواره در حال تغییر هستند لزومی در تغییر کارکنان و تعداد دانش آموزان وجود ندارد ولی در یک شرکت که محصولات شیمیایی تولید می کند هنگام تغییر منابع می توان برای افزایش سوددهی از روش ها و کارکنان متخصص تر استفاده کرد. اگرچه یک دبیرستان هم می تواند از روش های استراتژیک در مدیریت نیروی انسانی استفاده کند اما انجام ندادن آن هم در کار آن خللی ایجاد نمی کند. به نظر می آید که داشتن یک سازمان منعطف بهتر است اما نمی توان اینطور برداشت نمود که لازمه استراتژیک بودن مدیریت نیروی انسانی این است که یک سازمان حتما باید ساختار انعطاف پذیری داشته باشد.
}
هِندری و پتیگرو هم چهار اصل برای مدیریت استراتژیک نیروی انسانی مطرح کرده اند:
}1. برنامه ریزی؛
}2. شیوه ای منسجم در برنامه ریزی و مدیریت در سیستم های استخدامی مبتنی بر خط‌مشی‌های کاری و استراتژی های نیروی انسانی که با عقل و خِرد همراه است.
}3. تطبیق فعالیت ها و خط‌مشی‌های مدیریت نیروی انسانی با یک استراتژی روشن.
}4. برای بهره ‌وری از تعهد کارکنان باید آنها را بعنوان نیروی استراتژیک سازمان در نظر گرفت. اولین مورد از مفاهیم خود استراتژی است. آنها معتقدند که برنامه ریزی نیروی انسانی به اندازه ملزومات جلسات تجاری اهمیت دارد. مورد دوم و و سوم مانند اصل “یکپارچگی عمودی” از لیست سیسون و گست می باشند. اگرچه آنها به این نکته هم اشاره داشتند که نظام پرسنلی بر مبنای فلسفه هم هست. در سال های اخیر مساله فلسفه نیروی انسانی برای بسیاری از سازمان ها موضوعی آشنا است.
}

 


جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید

بازدیدها: 0

منتشر شده در فایل و محصولات دانلودی

اولین باشید که نظر می دهید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *